Especialistas alertam que a exigência para que as empresas informem ao governo os salários de seus funcionários pode estar em desacordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Para Carlos Eduardo Ambiel, sócio do Ambiel Advogados e professor de Direito e Processo do Trabalho da FAAP/SP, a apreensão concentra-se nos cargos altamente específicos, que, ao serem divulgados, mesmo mantendo o anonimato da empresa, podem infringir a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
“Existem algumas preocupações que surgem concomitantemente a essa medida de transparência, pois acaba expondo, de certa forma, dados de funcionários que podem ser identificados devido à singularidade de seus cargos na empresa, com apenas uma ou duas pessoas ocupando essa função”, destaca o especialista.
O cumprimento da obrigação de preenchimento do relatório de transparência salarial, estabelecido por uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no final do ano passado, visa corrigir a disparidade salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes.
Empresas privadas com 100 ou mais colaboradores, que possuam sede, filial ou representação no Brasil, serão requeridas a divulgar essas informações semestralmente em seus sites ou nas plataformas de redes sociais.
No caso de omissão na publicação do relatório, a empresa estará sujeita a uma multa administrativa, que pode atingir até 3% da folha de pagamento, com um teto estabelecido em cem salários mínimos.
Washington Barbosa, mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas, destaca a possibilidade de os próprios funcionários optarem por judicializar reclamações, especialmente se sentirem que a divulgação das informações do relatório os expõe de maneira inadequada.
“É altamente provável que o próprio empregado apresente esse tipo de reclamação, principalmente porque se trata de um direito individual, uma garantia fundamental prevista na Constituição Federal. A própria lei que exige o relatório de transparência determina que isso deve ser feito em conformidade com a LGPD. Se eu devo observar a LGPD, essa é uma situação que claramente ultrapassa os requisitos e cuidados da Lei Geral de Proteção de Dados.”
Barbosa também menciona que, para evitar a multa pela não divulgação e possíveis violações da LGPD em casos específicos, a empresa pode impetrar um mandado de segurança contra a lei que exige a disponibilidade das informações salariais, argumentando o cumprimento da própria Lei Geral de Proteção de Dados.
Em alternativa à judicialização, ele sugere que um requerimento administrativo ao Ministério do Trabalho pode ser uma abordagem para resolver a situação. Esses requisitos adicionais e possíveis desafios legais aumentam os custos para as empresas.
Custos para as empresas
Se disparidades salariais forem identificadas, o professor Carlos Eduardo destaca que o primeiro custo será o aumento na folha de pagamento para corrigir as desigualdades. Além disso, empresas sem um departamento de Recursos Humanos robusto o suficiente para lidar com a demanda adicional de fornecer informações ao relatório podem incorrer em custos adicionais, como a contratação de consultorias externas para auxiliar na identificação e preparação desses dados.
Apesar disso, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) assegura que não haverá exposição de dados individuais. Paula Montagner, subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, afirmou à CNN que os dados do relatório de igualdade salarial abordarão as diferenças salariais, seja nos salários de admissão ou nas médias salariais, classificadas por grandes grupos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).
“E como nem todas essas diferenças são sem explicação, nós solicitamos informações adicionais às empresas para verificar se ações ou políticas internas justificam essas disparidades que serão identificadas. Caso isso não explique tudo, elas ainda poderão ser melhor detalhadas nos planos de mitigação das diferenças salariais das próprias empresas”, explica a subsecretária.
Fonte: CNN Brasil
