Cenário de pandemia fez surgir um fenômeno que vem ganhando espaço no mundo corporativo, o quiet quitting, a demissão silenciosa
A pandemia deixou marcas profundas nas relações de trabalho. A cada dois trabalhadores, um se sente esgotado e acha o emprego muito estressante. Um em cada três profissionais considera que sua felicidade foi afetada pelo estresse do trabalho e 40% deles planejam pedir demissão nos próximos anos. Os números são da pesquisa Talkspace’s Employee Stress Check, feita este ano por uma consultoria de saúde mental nos Estados Unidos, mas que refletem uma realidade mundial.
Os principais motivos para insatisfação do trabalhador, segundo a pesquisa, são salário baixo (57%), esgotamento emocional ou burnout (51%), falta de flexibilidade da empresa (45%) e excesso de horas extras (44%). Esse cenário de pandemia fez surgir um fenômeno que vem ganhando espaço no mundo corporativo, o chamado quiet quitting, ou demissão silenciosa.
Na versão corrente, demissão silenciosa é quando o trabalhador executa estritamente suas funções limitando-as ao necessário, o suficiente para se manter no emprego. A psicóloga Patrícia Ansarah, uma das fundadoras do Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP), afirma, no entanto, que o comportamento se populariza, alavancado pela Geração Z (nascidos entre 1996 e 2012), porque dá voz ao sofrimento das pessoas no ambiente de trabalho.
De acordo com Patrícia, a demissão silenciosa não tem relação com falta de engajamento. “Tem a ver com o colaborador optar por permanecer realizando suas funções sem assumir responsabilidades extras, contra as expectativas de líderes e empregadores de que todos dedicarão horas adicionais e energia sem compensação adicional. Embora possa parecer falta de engajamento ou apatia, são pessoas que até não se importam em trabalhar muito, desde que vejam valor e benefício em sacrificar o seu tempo e saúde para isso”, avalia Patrícia.
O movimento foi criado em um contexto de insegurança financeira, constante estresse, aumento nos casos de ansiedade, burnout (esgotamento emocional) e, consequentemente, baixa qualidade de vida. A psicóloga Veruska Galvão, também fundadoras do IISP, afirma que a mudança drástica do modelo de trabalho durante a pandemia, com profissionais sobrecarregados, sofrendo pressão por resultados e, na maioria das vezes, não sendo valorizados e nem remunerados por isso, provocou o aumento desse comportamento.
“É um movimento mundial que essa geração mais nova provoca sobre o que significa ter uma carreira de sucesso e qual o preço disso, numa resposta às gerações anteriores que estão adoecendo por terem negligenciado conversas sobre limites, saúde e bem-estar. É um movimento social de crítica à normalização do excesso de trabalho”, afirma Patrícia.
Ainda não há estudos sobre os setores mais vulneráveis ao quiet quitting, mas os casos de burnout são mais frequente nas áreas de saúde, serviço e educação, especialmente em grandes empresas multinacionais, nas quais os profissionais relatam maior dificuldade para se desconectar do trabalho nos momentos que deveriam ser focados para o descanso, lazer ou cuidados com a saúde, devido principalmente ao excesso de cobrança por resultados.
Segundo Patrícia, a demissão silenciosa impacta os resultados financeiros e sustentabilidade do negócio, o que pode ser prejudicial às organizações que estão precisando inovar rapidamente para se manterem competitivas. O aumento de turnover, auxílio-doença, absenteísmo, afastamento médico, ineficiência operacional, processos de seleção e de treinamento afetam a reputação da empresa e impacta diretamente o resultado financeiro.
Para romper esse ciclo é preciso preparar a liderança, concordam Patrícia, Veruska e Wrobleski. “Identificar o que precisa ser mudado é o primeiro passo e isso só será possível se a qualidade do relacionamento entre líder e liderado virar prioridade”, afirma Patrícia. Veruska defende que é preciso desenvolver uma relação mais próxima, mais vulnerável e humana para que as pessoas se sintam confortáveis ao trazer suas questões, compartilhar inseguranças e pedir apoio sem medo de sofrer retaliação ou julgamento.
Wrobleski aponta que a empresa precisa oferecer um ambiente de trabalho saudável. Isso inclui horários mais flexíveis, ambientes mais leves e soltos. “Tudo isso faz parte das regras de convivência entre empresas e funcionários, que é como uma convivência familiar. Se não houver uma boa convivência, não vai haver funcionários estimulados e a empresa também não será estimulante”, comenta.
Resultados a qualquer custo não cabem mais nas empresas saudáveis e sustentáveis. A qualidade das relações humanas é o foco para criar e manter ambientes produtivos. A gestão empresarial precisa estar preparada para fazer mais perguntas e dar menos respostas. Essa também é a melhor maneira de incluir a diversidade de pensamentos e criar diálogos e discussões férteis para o negócio.
“Criar condições para que o ambiente seja favorável à saúde do profissional e da organização é oferecer ambientes psicologicamente seguros, onde haja limites, falar dos problemas que ninguém fala, pedir ajuda, falar daquilo que importa, sem medo”, afirma Patrícia.
